FALGO

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FALGO ist ein gemeinnütziger Verein der interdisziplinäres Berater-Know-how im Bereich der Unternehmensberatung, Pädagogik und Organisationsentwicklung sowie der Gesundheits-, Arbeits- und Gerontopsychologie vernetzt. Die zentralen Arbeitsfelder des Vereines konzentrieren sich auf die Stärkung von Lern-, Arbeits- und Gesundheitsbedingungen für Menschen und Organisationen.

Haltung und Verhalten der Leitungskraft als Indikator für Employability

Leitungsarbeit und kooperatives partnerschaftliches Leitungsverhalten ist für den Aufbau und die Erhaltung leistungsfähiger Organisationsstrukturen fundamental. Diese beeinflussen betriebliche Gesundheitsförderung, Gestaltung von Organisations- und Lernkultur sowie die individuelle Entwicklung von Gesundheit bei MitarbeiterInnen und sind für den ökonomischen Erfolg zentrale Größen, wie Eisner und Wirsing (2011) in einer Studie aufzeigen konnten.

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Im Rahmen eines LAO-Projektes konnte eine Reihe für Gesundheits- und Generationenmanagement relevanter Variablen ausgemacht werden, die alleine mit der Tatsache des Älterwerdens in Beziehung stehen.

So kann mit zunehmenden Lebensalter davon Ausgegangen werden, dass Arbeitnehmer/innen das Unternehmen weniger unterstützend hinsichtlich der Beschäftigungsfähigkeit wahrnehmen, gegenüber jüngeren Mitarbeiterinnen eine geringere gesundheitsbezogene Selbstwirksamkeit aufweisen, weniger motiviert sind Erfahrung und Wissen weiterzugeben und zudem das Gefühl haben am Arbeitsplatz weniger Kooperation zu erleben. Ebenso bildet die Arbeitszufriedenheit einen negativen Zusammenhang mit dem Alter. Alle diese negativen Zusammenhänge mit dem Lebensalter sind hoch signifikant und weisen Effektstärken zwischen 0,16 und 0,36 aus und können so für die praktische Leitungsarbeit als relevant angesehen werden. Ebenso nimmt mit zunehmenden Lebensalter das Ausmaß der arbeitsbezogenen Autonomie (Entfaltungsmöglichkeiten) ab, was nicht zuletzt ein zentrales Moment im Kontext von Arbeitszufriedenheit ist.

Die Ergebnisse weisen auf wichtige Ansatzpunkte in der Personalarbeit hin, wenn es das Bestreben ist, Mitarbeiter/innen möglichst gesund und produktiv im Arbeitsprozess zu halten.

(Eisner & Wirsing, 2011)

Die gestiegene Lebenserwartung eröffnet faszinierende Möglichkeiten: Erstmals treffen in den Familien vier Generationen gleichzeitig aufeinander und können somit Wissen und Erfahrung austauschen, sowie sich gegenseitig unterstützen.  Das internationale Forschungsprojekt 50plus in Europa untersucht, wie sich der Alterungsprozess auf die persönlichen Lebensumstände von Europäern auswirkt. Von besonderem Interesse sind Themen wie Gesundheit, Arbeit, Pension, Familienverhältnisse und finanzielle Sicherheit.

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Soziale Verantwortung der Unternehmen (Corporate Social Responsibility – CSR) ist ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, um auf freiwilliger Basis soziale und ökologische Belange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Beziehungen zu den Stakeholdern zu integrieren. Dabei beschließen die Unternehmen, über gesetzliche Mindestanforderungen und auf tarifvertraglichen Regelungen beruhende Verpflichtungen hinauszugehen, um gesellschaftlichen Notwendigkeiten Rechnung zu tragen. Indem sie ihrer sozialen Verantwortung gerecht werden, können Unternehmen aller Größen in Zusammenarbeit mit ihren Stakeholdern dazu beitragen, dass wirtschaftliche, soziale und ökologische Zielsetzungen miteinander in Einklang gebracht werden. CSR ist darum zu einem zunehmend wichtigen Konzept sowohl auf globaler Ebene als auch innerhalb der EU und zu einem Thema in der Diskussion über Globalisierung, Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit geworden. In Europa spiegelt  sich in der Förderung von CSR das Bedürfnis wider, gemeinsame Werte zu verteidigen und den Sinn für Solidarität und Zusammenhalt zu stärken. … hier geht es zum vollständigen Dokument … EU-CSR

Um auf dem Hintergrund der sich rasch verändernden demografischen Bedingungen in den Belegschaften erfolgreich wirtschaften zu können, sind eine Reihe von Maßnahmen von Nöten. Nahezu jeder Betrieb ist von diesen Veränderungen in den Rahmenbedingungen betroffen. Das Managen heterogener und alterslastiger Belegschaftsstrukturen, auch als Generationenmanagement bezeichnet, bezieht sich auf das Gestalten von angemessenen Rahmenbedinungen in diesem Kontext. Dabei werden unter anderen folgende Fragen wesentlich…

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